Sie verwenden einen veralteten Web-Browser. Bitte aktualisieren Sie ihren Web-Browser für ein besseres Internet-Erlebnis.
Unangemessen benachteiligende Ausgestaltung einer Klausel zur Rückzahlung von Ausbildungskosten
Worum ging es?
Der vom Arbeitgeber vorformulierte Arbeitsvertrag eines Feuerwehrmannes in Ausbildung zum Brandmeisteranwärter sah Folgendes vor:
Der Arbeitnehmer habe an Fortbildungsmaßnahmen teilzunehmen und werde dafür freigestellt, die entsprechenden Kosten hierfür trage der Arbeitgeber. Sollte, so weiter, das Arbeitsverhältnis innerhalb von 3 Jahren (gleich 36 Monate) nach erfolgreicher Beendigung der Fortbildung aus vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen von diesem selbst, dem Arbeitgeber oder im gegenseitigen Einvernehmen auf Veranlassung des Arbeitgebers beendet werden, sollte der Arbeitnehmer verpflichtet sein, die vom Arbeitgeber während der Freistellung gezahlte (Brutto Monats-)Vergütung (ohne Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung) - ganz oder teilweise an diesen zurückzuzahlen. Eine Rückzahlungsverpflichtung entstehe somit nicht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen, die der Verantwortungs- und Risikosphäre des Arbeitgebers zuzurechnen seien.
Für jeden vollen Beschäftigungsmonat nach Beendigung der Fortbildung solle sich der Rückzahlungsbetrag um 1/36 vermindern. Die Rückzahlungspflicht sollte auch dann bestehen, wenn der Arbeitnehmer die Fortbildung ohne wichtigen Grund vorzeitig abbreche, er schuldhaft das Ziel der Fortbildung nicht erreiche oder das Arbeitsverhältnis vor Abschluss der Fortbildung aus von ihm zu vertretenden Gründen von diesem selbst, dem Arbeitgeber oder im gegenseitigen Einvernehmen auf Veranlassung des Arbeitnehmers beendet werde. Bei vorzeitigem Abbruch oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ende der Fortbildung seien die bis dahin tatsächlich entstandenen Kosten zu erstatten.
Der jeweilige Rückzahlungsbetrag sei in voller Höhe zum Zeitpunkt des Ausscheidens des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis fällig und dürfe gegen pfändbare finanzielle Ansprüche des Arbeitnehmers aufgerechnet werden.
Nach 22 Monaten beendete der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und machte nunmehr die Rückzahlung anteiliger Ausbildungskosten geltend. Die Klage wurde sowohl in I. als auch in II. Instanz abgewiesen.
Aus den Entscheidungsgründen:
Nach Auffassung beider Instanzen führt die Rückzahlungsklausel zu einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers i. S. v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, welche die Unwirksamkeit der Klausel nach sich zieht. Begründet wurde dies in Fortführung der insoweit gefestigten Rechtsprechung zur Auslegung von Vertragsklauseln wie folgt:
Für die Auslegung des hier strittigen Fortbildungsvertrages komme es darauf an, wie die Klausel – ausgehend vom Vertragswortlaut – nach ihrem objektiven Inhalt und typischem Sinn von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werde, wobei nicht auf die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders abzustellen sei. Die einzelne Klausel sei dabei im Kontext des (Formular-)Vertrages zu interpretieren. Sie dürfe nicht aus einem ihre Beurteilung mitbeeinflussenden Zusammenhang gerissen werden. Beachtung hätten ferner der von den Parteien verfolgte Regelungszweck sowie die wechselseitig erkennbaren Interessenlagen der Beteiligten zu finden. Verbliebe danach hinsichtlich des Auslegungsergebnisses ein nicht behebbarer Zweifel, gehe dies zu Lasten des Verwenders (§ 305 c Abs. 2 BGB, vorausgesetzt allerdings, die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung lasse mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen, von denen keines den klaren Vorzug verdiene. Es müssten sonach "erhebliche Zweifel" an der richtigen Auslegung verbleiben, wofür allein die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu gelangen, für die Anwendung der Unklarheitenregel nicht genüge (BAG, Urteil vom 28.06.2023- -5 AZR 09/23, Rn 20 – 21, juris).
Unter Anwendung dieser Grundsätze kommt das LAG zu dem Ergebnis, dass für den in § 4 des Fortbildungsvertrages verwendeten Begriff des Vertretenmüssens zwei vertretbare Auslegungsmöglichkeiten in Betracht kommen, von denen keine den klaren Vorzug verdient (vgl. auch LAG Nürnberg, Urteil vom 14.08.2024-2 SLa 101/24, Ln 35, juris) und begründet dies wie folgt:
a. Zum einen komme eine Auslegung in Frage, die vom Begriff des Vertretenmüssens i. S. v. § 276 BGB ausgeht. Der Schuldner hat danach Vorsatz und Fahrlässigkeit zu vertreten, wenn eine strengere oder mildere Haftung weder bestimmt noch aus dem sonstigen Inhalt des Schuldverhältnisses zu entnehmen ist. „Vertretenmüssen“ i. S. d. Fortbildungsvertrages könnte dann als Verschulden im Sinne vorsätzlichen oder fahrlässigen Verhaltens interpretiert werden.
Nach dieser Auslegung wäre der Fall der unverschuldeten Eigenkündigung (Beispiel: Dauerhafte Leistungsunfähigkeit) von der streitgegenständlichen Vertragsklausel Klausel nicht erfasst und würde nach bisheriger höchstrichterlicher Rechtsprechung eine Rückzahlungspflicht nicht auslösen.
b. Zum anderen komme auch eine Auslegung in Frage, wonach der Begriff des Vertretenmüssens alle Gründe umfasse, die aus der Sphäre des Arbeitnehmers stammen. Der Arbeitnehmer Beklagte soll zur Rückzahlung der Fortbildungskosten verpflichtet sein, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 3 Jahren nach erfolgreicher Beendigung der Fortbildung "aus vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen" von diesem selbst, dem Arbeitgeber oder im gegenseitigen Einvernehmen auf Veranlassung des Arbeitnehmers beendet wird
Da sich diese Formulierung nicht nur auf eine Kündigung des Arbeitgebers, sondern auch auf eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers und eine einvernehmliche Vertragsbeendigung der Parteien bezieht, muss sie kein schuldhaftes und daher notwendigerweise an eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers anknüpfendes Verhalten i. S. d. § 276 BGB beschreiben. Vielmehr kann ein "zu vertretender Grund" schon dann gegeben sein, wenn der Auslöser, Anlass oder die Ursache für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus dem alleinigen Verantwortungs- und Risikobereich des Arbeitnehmers und damit ausschließlich aus seiner Sphäre stammt (vgl. BAG, Urteil vom 20.06.2023-1 AZR 265/22, BAG 181, 227 – 235, Ln 26). Hierfür, so das Gericht, spräche auch § 4 Abs. 1 Satz 2 des Fortbildungsvertrages, wonach eine Rückzahlungsverpflichtung nicht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen, die der Verantwortungs- und Risikosphäre des Arbeitgebers zuzurechnen sind, entsteht. Im Umkehrschluss kann dies bedeuten, dass eine Rückzahlungsverpflichtung immer dann besteht, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen erfolgt, die der Verantwortungs- und Risikosphäre des Arbeitnehmers zuzurechnen sind.
Nach dieser Auslegung wäre der Arbeitnehmer im vorliegenden Fall auch im Falle einer unverschuldeten Eigenkündigung (etwa wegen dauernder Leistungsunfähigkeit) zur Rückzahlung verpflichtet.
Beide Auslegungen, so das Gericht im vorliegenden Streitfall, sind vertretbar, und kein Auslegungsergebnis verdient klar und eindeutig den Vorzug. Dies gehe zu Lasten des Verwenders der Klausel. Zu wählen sei deshalb diejenige Auslegung, die dem Vertragspartner des Verwenders, hier also dem Arbeitnehmer, zum Erfolg verhelfe. Da dies die zweite der dargestellten Auslegungsmöglichkeiten ist, erweise sich die Rückzahlungsklausel als unangemessen benachteiligend i. S. d. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.
Zu demselben Ergebnis (Unangemessenheit der Klausel) so das Gericht weiter, gelange man überdies auch, wenn man von einem Vertretenmüssen im Sinne des § 276 BGB in Form der Fahrlässigkeit ausgehe. Dies folge hier aus der besonderen Eigenart des Arbeitsverhältnisses im Feuerwehrdienst, welches dem Arbeitnehmer gefährliche, mit besonderen Risiken verbundene und besondere Ansprüche an die körperliche Leistungsfähigkeit stellende Arbeiten abverlange. Das Risiko einer dauerhaften Leistungsunfähigkeit sei hier deutlich höher zu bewerten als in vielen anderen Berufen. Erleide etwa der hier betroffene Arbeitnehmer einen Unfall, den er durch leichteste Fahrlässigkeit verursacht, und der zu einer Feuerwehr-Dienstuntauglichkeit geführt habe, würde ihm, um einer Rückzahlungsverpflichtung aufgrund einer Eigenkündigung zu entgehen, zugemutet. während der Bindungszeit ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis fortführen, und zwar nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums sogar ohne Gegenleistung des Arbeitgebers. Ein ernsthaftes und billigenswertes Interesse des Arbeitgebers daran könne nicht festgestellt werden. haben. Der Umstand, dass sich die Investition in der Ausbildung aufgrund leicht fahrlässig verursachter dauerhafter Leistungsunfähigkeit für ihn nicht amortisiert habe, sei dem unternehmerischen Risiko zuzurechnen. Es komme hinzu, dass dem Arbeitnehmer in einer solchen Konstellation auch kein Mehrwert der Ausbildung verbleibe, da er den Beruf nicht mehr ausüben könne – weder bei seinem jetzigen Arbeitgeber noch anderswo.
Zu guter Letzt stellt das Landesarbeitsgericht, auch insoweit gefestigter Rechtsprechung folgend, fest, dass es für die Beurteilung der Wirksamkeit der Rückzahlungsklausel unerheblich sei, ob der Arbeitnehmer im Entscheidungsfall durch personenbedingte Gründe im vorgenannten Sinne zur Eigenkündigung veranlasst worden sei. Die gesetzlichen Vorschriften des § 305 ff BGB missbilligten bereits das Stellen inhaltlich unangemessener Formularklauseln (§ 305 Abs. 1 Satz 1, § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB), nicht erst deren unangemessenen Gebrauch im konkreten Fall. Auch solche Klauseln seien der Unwirksamkeit unterworfen, die in ihrem Übermaßanteil in zu beanstandender Weise ein Risiko regeln, das sich im Entscheidungsfall nicht realisiert habe. Die Unwirksamkeit führt nach § 306 Abs. 1 BGB zum ersatzlosen Wegfall der Rückzahlungsklausel (vgl. BAG, Urteil vom 01.03.2022-9 AZR 260/21, Rn 29 – 30, juris).
Der Vollständigkeit halber:
Das Berufungsgericht hat § 5 der Fortbildungsvereinbarung auch aus zwei weiteren Gründen wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers für unwirksam erklärt.
Zum einen gestützt darauf, dass es sich vorliegend nicht um eine "Freistellungsvergütung", sondern um eine Vergütung für geleistete Arbeit gehandelt habe, weil es sich bei einem Brandmeisteranwärter im öffentlichen Dienst um einen Auszubildenden für die Laufbahn des feuerwehrtechnischen Dienstes handele, die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung des Arbeitnehmers somit darin bestanden habe, eine Ausbildung zum Brandmeister zu durchlaufen, und er diese Arbeitsleistung erbracht habe. Eine erbrachte Arbeitsleistung als Freistellung zu deklarieren, um dann die Freistellungsvergütung zurückfordern zu können, sei nicht nur unangemessen benachteiligend, sondern verstoße auch gegen gesetzliche Bestimmungen wie § 611 a Abs. 2 BGB, §§ 2, 3 EFZG und §§ 1, 11 BurlG.
Und schließlich sei die Erstattungspflicht auch ihrem Umfang nach dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben nicht zumutbar gewesen, da sie konkret mehr als zwei Netto-Jahresvergütungen eines dienstjungen Brandmeisters im öffentlichen Dienst umfasst habe, und die Klausel ruinös und damit unangemessen benachteiligend sei.
Anwaltstipp:
Der vorliegende Fall zeigt auf, welchen unterschiedlichen Auslegungen und Rechtsfolgen auch auf den ersten Blick vermeintlich klar gestaltete Vertragsregelungen unterworfen sein können. Die Parteien eines Arbeitsvertrages tun deshalb gut daran, vor Vertragsschluss, der über einfache Gestaltungen hinausgeht, anwaltlichen Rat in Anspruch zu nehmen. Die Vermeidbarkeit langwieriger Prozesse lohnt es allemal, nicht "blauäugig" auf die Angemessenheit der Vertragsgestaltung zu vertrauen, vor allem, wenn die andere Vertragspartei den Vertragsentwurf vorgelegt hat, der im Regelfall dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen unterliegt.
Dr. Thomas Braitsch
Fachanwalt für Arbeitsrecht
