SRB Anwälte

Entscheidung des BAG:
BAG hat mit Urteil vom 03. Juni 2025 (9 AZR 104/24) entschieden, dass Arbeitnehmer selbst im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs während des laufenden Arbeitsverhältnisses nicht auf ihren gesetzlichen Mindesturlaub wirksam verzichten können – auch wenn wegen Krankheit klar ist, dass der Urlaub nicht genommen werden kann.

Zum Hintergrund der Entscheidung:
In gerichtlichen Verfahren werden nicht nur in Kündigungsschutzverfahren sondern häufig auch in Verfahren, in denen das Arbeitsverhältnis (noch) besteht, Fragen zur Höhe des Urlaubs abschließend geregelt. Das BAG hat mit Urteil vom 03. Juni 2025 (9 AZR 104/24) entschieden, dass Arbeitnehmer selbst im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs während des laufenden Arbeitsverhältnisses auf ihren gesetzlichen Mindesturlaub nicht wirksam verzichten können – auch wenn wegen Krankheit klar ist, dass der Urlaub nicht genommen werden kann.

Sachverhalt:
Der Arbeitnehmer war im Jahr 2023 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Das Arbeitsverhältnis wurde am 31. März 2023 durch einen gerichtlichen Vergleich zum 30. April 2023 beendet, der Vergleich sah eine Abfindungszahlung in Höhe von 10.000 Euro vor. Zu Gunsten des Arbeitnehmers bestand unstreitig ein Mindesturlaubsanspruch von insgesamt 7 Tagen. Weitergehend wurde in Ziffer 7 des Vergleichs vereinbart: "Urlaubsansprüche sind in natura gewährt." Der Arbeitnehmer konnte aufgrund der durchgehenden Arbeitsunfähigkeit bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30.04.2023 keinen Urlaub mehr nehmen. Der Arbeitnehmer klagt und behauptet, die Regelung in Ziffer 7 des gerichtlichen Vergleichs sei unwirksam, da der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch ein unabdingbarer Anspruch sei, auf den er im Vergleich nicht verzichtet habe und nicht verzichten könne. Er klagt Urlaubsabgeltung für Urlaubstage (1.615,11 €) ein.

Entscheidung des BAG:
Das BAG kam zum selben Ergebnis wie das LAG Köln als Vorinstanz und hat zu Gunsten des Arbeitnehmers entschieden, dass ihm die geltend gemachte Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.615,11 € zustehe. Es begründet dies mit § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), wonach der Urlaub abzugelten ist, wenn er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann.

Der Anspruch ist auch nicht durch Ziffer 7 des Prozessvergleichs erloschen, da diese Regelung gemäß § 134 BGB nichtig ist, weil sie gegen § 13 Abs. 1 Satz 3 BurlG verstößt. Danach sind Reglungen verboten, soweit sie auf den Ausschluss des gesetzlichen Mindesturlaubs abzielen. Im bestehenden Arbeitsverhältnis darf weder der gesetzliche Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub noch ein erst in der Zukunft entstehender Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs im Voraus ausgeschlossen oder beschränkt werden. Ausdrücklich bezieht das BAG dies auch auf die Fälle, in denen in einem gerichtlichen Vergleich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung geregelt ist und zum Zeitpunkt des Vergleichsschlusses bereits feststeht, dass der Arbeitnehmer den gesetzlichen Mindesturlaub krankheitsbeding nicht mehr nehmen kann.

Konsequenz:
Die Personalpraxis wird sich in Zukunft penibel darauf einstellen müssen, dass großzügige Abfindungszahlungen in arbeitsgerichtlichen Vergleichen, mit denen auch Urlaubsansprüche „kompensiert“ werden sollen, solange ein absolutes No Go darstellen, solange das Arbeitsverhältnis besteht und noch nicht beendet ist. Nur in den Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis schon beendet ist und die Beendigung z.B. in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich rückwirkend festgestellt ist, könne sich die Parteien darauf verständigen, dass die Urlaubsansprüche in natura genommen und erfüllt sind. Hierauf hatte auch schon das LAG Köln als Vorinstanz hingewiesen.

Praxisprobleme:
Auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss mit derartigen Regelungen vorsichtig sein, wonach der Urlaub „genommen“ ist. Im Fall der Arbeitslosigkeit sind Urlaubsabgeltungsansprüche bei Bezug von Arbeitslosengeld zu berücksichtigen.

Praxistipp:
In Kündigungsschutzverfahren, die durch einen (arbeitsgerichtlichen) Vergleich abschließend geregelt werden sollen, muss immer dann, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst in der Zukunft liegt, darauf geachtet werden, dass der Urlaub nicht „pauschal als gewährt“ eingestuft wird. Vielmehr muss ausdrücklich klargestellt werden, dass ein eventueller Urlaubsanspruch abzugelten ist, wenn dieser wegen Krankheit oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann.

Ralf Regel
Fachanwalt für Arbeitsrecht