SRB Anwälte

Entscheidung des BAG:
Das BAG hat in seinem neuesten Urteil zu einer vereinbarten Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis entschieden, dass es keinen festen Regelwert für die Verhältnismäßigkeit einer vereinbarten Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis gibt, vielmehr ist stets eine Einzelfallabwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen.

Zum Hintergrund der Entscheidung:
Im Zusammenhang mit der Anpassung des Nachweisgesetzes zum 1. August 2022 wurde § 15 Abs. 3 TzBfG neu gefasst. Nach dem Wortlaut des § 15 Abs. 3 TzBfG muss die in einem befristeten Arbeitsverhältnis vereinbarte Probezeit im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen. Seit der Neufassung der Regelung in § 15 Abs. 3 TzBfG besteht Streit über die Höhe der möglichen "verhältnismäßigen" Befristungsdauer.

Das LAG Berlin-Brandenburg als Vorinstanz hat einen pragmatischen Lösungsansatz mit folgender Faustregel aufgestellt: Eine Probezeit von 25 % der Vertragsdauer bei befristeten Arbeitsverhältnissen sei aus Gründen der Handhabbarkeit regelmäßig angemessen. Bei einem auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag wären somit 3 Monate Probezeit zulässig.

Diesen Pragmatismus hat das BAG abgelehnt und verlangt eine "zur erwartenden Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit im angemessenen Verhältnis" stehende Probezeit.

Sachverhalt:
Die Vertragsparteien schlossen ein auf ein Jahr befristetes Arbeitsverhältnis, das am 22. August 2022 begann, das aber auch während der Befristung mit der gesetzlichen Kündigungsfrist kündbar sein sollte. Für die ersten 4 Monate der Tätigkeit vereinbarten die Parteien eine Probezeit mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist. Im letzten Monat der Probezeit ging der Klägerin am 10.12.2022 die ordentliche Kündigung zum 28. Dezember 2022 zu. Hiergegen wendete sich die Klägerin mit ihrer Klage und machte u.a. geltend, die vereinbarte Probezeit sei unverhältnismäßig lang, das Arbeitsverhältnis könne frühestens mit der gesetzlichen Frist des § 622 Abs. 1 BGB mit 4 Wochen zum 15. oder Monatsende, hier konkret zum 15. Januar 2023 enden.

Entscheidung des BAG:
Das BAG knüpft an seine Rechtsprechung zuletzt vom 05.12.2024 (2 AZR 275/23) an: Danach darf die Probezeit nicht identisch sein mit der Befristungsdauer.

Mit dieser neuen Entscheidung vom 30. Oktober 2025 geht das BAG noch einen Schritt weiter und stellt nicht nur auf die Länge der Probezeit an sich ab, sondern auf das Verhältnis der Probezeit zur Dauer der Befristung und zur Tätigkeit. Das BAG fordert somit eine einzelfallbezogene Auslegung.

Konsequenz:
Arbeitgeber sind aber trotz dieser Rechtsprechung nicht schutzlos gestellt, die Vereinbarung einer Probezeit ist auch in befristeten Arbeitsverhältnissen möglich und auch zulässig. Diese Entscheidung zwingt Arbeitgeber schon vor Abschluss befristeter Arbeitsverträge die Dauer einer zu vereinbarenden Probezeit anhand eines Einarbeitungsplanes zu definieren.

Wer als risikobereiter Arbeitgeber zu lange Probezeiten vereinbart, riskiert deren Unwirksamkeit und damit den Verlust der verkürzten Probezeitkündigungsfrist.

Es ergeben sich folgende Leitlinien:
Unter Berücksichtigung der vom BAG geforderten Verhältnismäßigkeitsprüfung ist eine Probezeit, die die gesamte Dauer der Befristung abdeckt (6-monatige Probezeit bei einem auf 6 Monate befristeten Arbeitsverhältnis) unwirksam.

Bei der vom BAG geforderten Verhältnismäßigkeitsprüfung kann man im Vorfeld idealerweise von einer Probezeitdauer zwischen 25% der Befristungsdauer ausgehen, allerdings mit einer in jedem Fall nachfolgenden kritischen Überprüfung, ob die ins Auge gefasste Probezeitdauer tatsächlich erforderlich ist.

Ausschlaggebend ist, wie lange die erforderliche Einarbeitungszeit veranschlagt wird. Diese muss im Verhältnis stehen z. B. zur Komplexität der auszuübenden Tätigkeiten. Vor allem bei anspruchsvolleren Tätigkeiten, die eine intensivere Einarbeitung voraussetzen ist eine längere Probezeit zulässig.

Um dies im Streitfall nachweisen zu können, ist dringend zu raten, einen schriftlichen Einarbeitungsplan aufzustellen und idealerweise als Anhang zum Arbeitsvertrag aufzunehmen. Nicht vergessen werden darf dabei der Grundsatz, dass die Vereinbarung einer Probezeit als solche nicht ausreichend ist, um ein befristetes Arbeitsverhältnis zu kündigen. Gemäß § 15 Abs. 4 TzBfG muss die ordentliche Kündigung des befristeten Arbeitsvertrages ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Ralf Regel
Fachanwalt für Arbeitsrecht