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BAG Urteil vom 3. April 2025, Aktenzeichen 2 AZR 178/24
Entscheidung des BAG:
Das BAG hat entschieden, dass für schwerbehinderte Beschäftigte in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses kein besonderes „Präventionsverfahren“ vor einer Kündigung durchgeführt werden muss.
Zum Hintergrund der Entscheidung:
Ausgangspunkt ist § 167 SGB IX wonach der Arbeitgeber bei Eintreten von personen–, verhaltens – oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig u.a. die Schwerbehindertenvertretung und das Integrationsamt einschalten, um mit ihnen alle Möglichkeiten und zur Verfügung stehenden Hilfen erörtern muss, mit denen die Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis beseitigt und das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann (im Folgenden: Präventionsverfahren).
Das LAG Köln hat in seiner Entscheidung vom 12. September 2024, AZ: 6 SLa 76/24, die Auffassung vertreten, dass das Präventionsverfahren auch schon in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses durchgeführt werden muss, andernfalls eine Kündigung unwirksam wäre.
Sachverhalt:
Der Arbeitgeber stellte einen Mann mit einer Schwerbehinderung (Grad der Behinderung von 80) als „Leiter der Haus- und Betriebstechnik“ ein. Nach drei Monaten kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen fachlicher Ungeeignetheit. Die Kündigung wurde dem Integrationsamt gemeldet. Einen Betriebsrat oder eine Schwerbehindertenvertretung gab es nicht.
Der Mitarbeiter klagte gegen die Kündigung. Er argumentierte, die sei Kündigung sei deshalb unwirksam, weil das gesetzlich vorgeschriebene Präventionsverfahren nicht durchgeführt und ihm auch keinen behindertengerechten Arbeitsplatz angeboten, worden sei.
Entscheidung des BAG:
Das BAG stellte klar, dass das Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX nur für Mitarbeiter gilt, die bereits allgemeinen Kündigungsschutz i.S.d. § 1 KSchG genießen. Es argumentiert mit dem Wortlaut des § 167 SGB IX, wonach das Präventionsverfahren nur bei Vorliegen von personen–, verhaltens – oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis durchgeführt werden muss. Das aber deckt sich mit dem Wortlaut des § 1 KSchG. Nur dann, wenn das § 1 KSchG anwendbar ist, muss das Präventionsverfahren durchgeführt werden.
Nach Auffassung des BAG erfolgte die Kündigung aber auch nicht aus diskriminierenden Gründen erfolgt – also beispielsweise wegen der Schwerbehinderung wegen der fachlichen Ungeeignetheit des Mitarbeiters aber unabhängig von seiner Behinderung. Deshalb musste der Arbeitgeber keinen anderen Arbeitsplatz anbieten, der speziell auf die Behinderung zugeschnitten ist.
Konsequenz:
Zunächst Entwarnung für Arbeitgeber:
Das Präventionsverfahren des § 167 SGB IX muss nicht in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses durchführen werden. Es gilt gem. § 23 KSchG aber auch nicht für Kleinbetriebe mit bis zu zehn Mitarbeitern.
Allerdings: In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses muss ein behinderungsgerechter Arbeitsplatz nur angeboten werden, wenn ein Zusammenhang zwischen der Behinderung und der Kündigung besteht.
Ralf Regel
Fachanwalt für Arbeitsrecht
