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BAG Urteil vom 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24
Entscheidung des BAG:
Das BAG hat in einem Urteil zum Equal Pay entschieden, dass ein Vergleich mit einem einzigen besserverdienenden Mann ausreicht, um einen höheren Entgeltanspruch einer geschlechterdiskriminierten Frau zu begründen. Arbeitnehmerinnen müssen keine große Statistik vorlegen, um eine Gehaltsbenachteiligung wegen ihres Geschlechts nachzuweisen.
Damit werden die Hürden für eine Klage auf gleiche Vergütung extrem herabgesetzt.
Zum Hintergrund der Entscheidung:
Nach § 1 AGG sind u.a. Benachteiligungen aus Gründen des Geschlechts zu verhindern oder zu beseitigen. Gelingt es, Indizien darzulegen, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen (§ 22AGG), so begründet dies gem. § 15 AGG einen Anspruch auf Schadensersatz und Entschädigung.
In diesem Kontext hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 23.10.2025 entschieden, dass für die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts bereits der Vergleich mit einem einzelnen Kollegen genügt. Eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Diskriminierung nach einem aufwändigen Gruppenvergleich ist nicht erforderlich.
Sachverhalt:
Eine Frau aus der mittleren Führungsebene der Daimler Truck AG erhält im Vergleich zu männlichen Kollegen eine geringere Vergütung und sieht hierin eine geschlechterspezifische Diskriminierung. Sie verlangt, beim Entgelt rückwirkend mit ihren männlichen Kollegen, die eine vergleichbare Tätigkeit verrichten, gleichgestellt zu werden. Dabei fordert sie nicht etwa eine höhere Durchschnittsvergütung, sondern das höchste Gehalt des Spitzenverdieners der Ebene der männlichen Abteilungsleiter. Zur Begründung hat sie sich auf Angaben des Arbeitgebers in einem sog. Dashboard gestützt, das dieser im Intranet zur Erteilung von Auskünften gem. dem Entgelttransparenzgesetz führt.
Der Arbeitgeber wies den Vorwurf der geschlechtsspezifischen Diskriminierung mit dem Argument zurück, dass die zum Vergleich herangezogenen Kollegen nicht die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie die Klägerin verrichten, außerdem beruhe die unterschiedliche Entgelthöhe auf Leistungsmängeln der Klägerin. Deshalb werde sie auch sogar schlechter bezahlt als die Kolleginnen innerhalb der weiblichen Vergleichsgruppe, nämlich unterhalb des Medianentgelts der weiblichen Vergleichsgruppe.
Das LAG Stuttgart als Vorinstanz (Urteil vom 1. Oktober 2024 – 2 Sa 14/24) verneinte eine geschlechtsbedingte Benachteiligung, weil es an einem Indiz i.S.d. des § 22 AGG für eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts fehle: Für die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung dürfe man sich nicht auf eine einzige Vergleichsperson des anderen Geschlechts berufen (sog. Paarvergleich). Angesichts der Größe der männlichen Vergleichsgruppe und der durchschnittlichen Entgelte beider vergleichbarer Geschlechtergruppen hielt das LAG eine geschlechtsbedingte Benachteiligung der Klägerin nicht für überwiegend wahrscheinlich.
Entscheidung des BAG:
Das BAG erteilt in seinem Urteil vom 23.10.2025 - 8 AZR 300/24 dieser Auffassung des LAG eine klare Absage. Voraussetzung für eine erfolgreiche Entgeltgleichheitsklage ist nicht, dass eine geschlechtsbedingte Benachteiligung überwiegend wahrscheinlich sein müsse.
Für das Vorliegen einer Vermutung einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts reicht es nach BAG aus, wenn die klagende Arbeitnehmerin darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass ihr Arbeitgeber einem anderen männlichen Kollegen, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, eine höhere Vergütung zahlt. Auf die Größe der männlichen Vergleichsgruppe oder die Höhe der Medianentgelte beider Geschlechtsgruppen kommt es nach der Auffassung des BAG für das Eingreifen der Vermutungswirkung nicht an: Immer dann, wenn der Arbeitgeber die aus einem Paarvergleich folgende Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht widerlegen kann, ist er nach europäischem Recht zur Zahlung des Entgelts verpflichtet, das er dem zum Vergleich herangezogenen männlichen Kollegen gezahlt hat. Es ist gerade nicht auf einen Mittelwert einer vergleichbaren Arbeitnehmergruppe abzustellen.
Konsequenz:
Klagt eine Arbeitnehmerin auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit wie ein männlicher Kollege, begründet allein schon der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das eines männlichen Kollegen, der die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, regelmäßig die Vermutung, dass diese Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt ist (Paarvergleich).
Dies erleichtert extrem die Darlegung einer geschlechtsbedingten Entgeltdiskriminierung und damit die Erfolgsaussichten entsprechender Klagen.
Auf Arbeitgeberseite besteht somit dringender Handlungsbedarf bei der Anpassung der Vergütung im Sinn der Lohngerechtigkeit, soweit dies noch nicht geschehen ist.
Ralf Regel
Fachanwalt für Arbeitsrecht
